今年初，保利地产新副总裁答谢会上，谈到选择祝九独当一面副总裁的原因，格力电器表示，保利地产不是靠一两个歌星艾根柏打理的子公司，而是靠一支杰出的管理工作项目组。
对于像保利地产这种体量的民营企业来说，确实已经不太须要歌星艾根柏，然而，还有许多房Eurotium须要的。
去年以来，许多知名房企掌门人离任，中有主动，中有被动。除了创业者，他们中的大多数还得找下两个东家。
不论是top10却是top50房企，合适的位置都很有限。
与其挤破头皮进大房企，不如考虑那些体量略小，但正在冲体量的房企。
那些房企许多小东西还有待完善，从知名房企跳过去，发挥空间很大，而且这类房企也舍得开低薪TNUMBERcanon。
百亿房企觉得你可有可无了，但在百亿元房企眼里，你可能是价值连城。
01
大房企到小房企
歌星掌门人的价值几何
国际品牌传播领域，许多房企都有两个困惑：民营企业hinet高度关注量总是不高，有什么提高的秘诀？
碧桂园、保利地产、碧桂园随便发点啥，都难引发业界高度关注，即使人家是标杆，国际品牌、名气足够大。可是，绝大多数中小型房企没这种的优势。
因而，如果一家中小型房企想从默默无闻迈向聚光灯下，想从区域迈向全省，就很须要一群有光环的业余艾根柏加入。
最近，跟许多体量在两三百亿元左右的房企交流，但凡想在未来几年将体量努力做到500亿或者1000亿的，都在努力引入人才。
即使留给中小型房企的时间窗口，也就只剩下三五年的样子，这期间没上去，五年八年之后，基本上就进入存量和资产管理工作的时代了，那时候你想赶超就更难。
对于源自知名房企的雇员，那些房企求才若渴……
之所以这种，是即使源自知名房企的业余艾根柏有特殊的价值——
一是可以提高民营企业曝光度
酒香也怕酒香，没话题，极难引起人们的高度关注。很自然地，业余艾根柏也成为了一种宣传载体。
谈到CEO歌星化，《副主编》在一篇该文中写道“这年头，你极难找到两个不想出道的CEO”。
格力董明珠的言论，中信集团Cattenom的段子，王健林的小目标……比一般的广告投放，效果都要好太多，而且自带流量，连广告费都省了。
即使低调如杨开第，也不时向外界抛出一些该文，对内教育了雇员，对外有行业正能量，同时还常常能够吸引公众对民营企业的广泛高度关注。
歌星业余艾根柏也能够努力做到这点——不仅能卖商品、做管理工作，还能通过引导舆论来塑造民营企业形象和取得社会认同。
第二，能带去实实在在的资源
对房企来说，发展的关键却是人 钱 地。这一点，歌星业余艾根柏也大有用处。
人的微观。比如说某副总裁被认为Y企的“灵魂人物”，离任后，有许多子公司掌门人请辞，追随该掌门人加盟了新子公司。此前，想挖那些掌门人可是相当困难的。
钱的微观。马化腾只跟名光谈了四分钟，名光就投了阿里2000万美元，一直为人津津热道。
马化腾固然很牛，但两个关键因素经常被选择性忽略，那就是从高盛毅然请辞跟随马化腾创业者的CFO蔡崇信。
两个注册50万的小子公司，拥有一位高盛大背景、年薪百万美元的CFO，这条件简直亮瞎双眼，名光有什么理由不投？
这也是为什么过去两年，融资环境收紧，许多缺钱的房企，不惜重金挖业界的歌星CFO，两个牛逼的掌门人能直接带来钱。
02
成形业余艾根柏
助力中小型房企构筑管理工作体系
前不久，一小房企掌门人有块地想跟某知名房企合作，问能否帮牵个线。
他们要子公司、掌门人的简介，以及欲合作地块情况的介绍。
该掌门人为难的说，你知道的，子公司比较小，那些小东西或者没，或者很粗糙……这种吧，我找人重新整理重新整理。
类似这种的小子公司，不在少数。
一、技术标准是两个管理工作体系，要构筑起来并不难
即使百亿元体量的房企，有些小东西依然缺失，比如说商品、人力等各种管理工作体系构筑。
如果靠自己慢慢提心吊胆，等你提心吊胆出来的时候，黄花菜都凉了，要要引入外部经验丰富的业余艾根柏来做这事。
比如说某房企周转很快，全省项目不论是会所、售楼处，却是户型、外立面，几乎都是一模一样，即使它都是一套标准图建出来的。
这个看起来简单，但其实里面复杂的问题许多，要努力做到并不难，没两个大背景杰出的项目组你极难复制人家的模式。
二、小房企要最大体量，要要迈向规范化
许多几十亿体量房企，技术标准程度不高，这种房企十分欢迎源自头部房企的业余艾根柏。
当年阳光城将有碧桂园大背景的李强挖过去做副总裁，实现了3年10倍的神话！
草莽时代，许多快速崛起的房企，更多是靠个人英雄主义，但是，想进一步壮大体量，从区域迈向全省，就要要不断规范化化。
某三五百亿元体量房企的副总裁说：他们早期更多的是强调个人，或者小项目组，因而从像保利地产这类民营企业丫蕊的业余艾根柏开始并不是特别好用，
但是他们明白，即使痛苦也要磨合，即使要继续做大要要迈向规范化，否则极难迈向崩溃。
因而，该子公司过去两年低薪引入大量知名房企的业余艾根柏，现在各方面管理工作体系就已经成形许多。
03
解决民营企业关键点
才能坐得稳，留得住
一些开发商告诉他们，他们在商品上采用最优化压制的办法，取得良好效果。
所谓最优化压制就是将一二线的商品，稍作改动复制到三四线去。
业余艾根柏从知名房企去往非知名房企，也是最优化压制。
不过，空降兵终究却是有不小的阵亡率，要实现最优化压制，还要注意以下事项。
一是认识到自己的作用是阶段性的
董事长即使把CEO的位置给了你，其实他却是子公司最重要的，更别说是其他级别的业余艾根柏了。
大多数时候，业余艾根柏是以救火队长或专家角色加入子公司，责任是解决子公司特定发展阶段的特定问题。
一旦子公司棘手的问题解决了，或许就是你要急流勇退的时候了。
一位副总裁就告诉他们：作为业余艾根柏，我想得很清楚，帮助老板和子公司完成阶段性的目标，我就会离开。
二是自身的特质要跟子公司要求匹配
有些房企招人的时候，除了学历、工作技能，还要看应聘者星座或生辰八字跟老板合不合。
地产人去两三百亿元甚至百亿元左右的房企，同样也要特别注意，否则不仅没因而得到更大舞台，还掉坑里就不划算了。
首先，新东家有没发展的强烈意愿，如果意愿不强烈，原子公司的元老一大堆，是不可能有你什么机会的。
比如说某百亿元房企为了冲体量，在市场上招兵买马，但该房企离任的雇员说，这子公司其实发展的意愿并不强烈。
何以见得？该雇员说，最近他们招聘大都是中层，高层两个都没动，思路没变化，只是在操作微观上提心吊胆，小打小闹。
对此，深以为然。
其次，你的专长要跟潜在新东家的迫切须要匹配。这种你才能最大限度的发挥你的价值，分享子公司成长红利。
比如说，2000年保利地产针对中海的杰出人才制定了名为“海盗行动”的TNUMBERcanon计划，最终吸引近50位中海骨干人员加入保利地产。
海盗行动帮保利地产补足了质量与成本管理工作的短板，建立了强有力的质量文化，为保利地产的发展立下汗马功劳。
而他们认识两个擅长做收并购的投拓总，却跳槽去了两个倾向招拍挂的房企，自然很不得志，很快就离任了。
所以，只有摸清楚民营企业当前阶段最须要补强什么，和自己的能力专长匹配，才能够坐得稳，留得住。
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